领导行为是指领导者对被领导者的控制和影响方式。领导行为理论（behavioral theories of leadership）认为，领导者可以区分为不同的领导行为和风格，而领导行为和风格的不同会导致不同的领导效能，有的领导行为其领导效能高，有的则相反。因此，有必要对领导行为和风格进行研究。

库尔特·卢因是较早研究领导行为的社会心理学家。他把领导风格视为独裁和民主之间的一个连续体，根据权力掌握在谁手中而把领导风格区分为三种：（1）专制型领导，权力只掌握在领导者手中，属下没有权力；（2）民主型领导，组织成员被赋予较大的参与权；（3）放任型领导，领导者只布置任务，其余则放任组织成员自行其是。研究表明：放任型领导效率最低，工作质量比较差，但人际关系不错；专制型领导能够完成工作目标和任务，但成员态度消极，互相推卸责任，人际关系较差；而民主型领导效率最高，既能完成工作，成员间人际关系也较好。吴志宏教育行政学［M］北京:人民教育出版社,2000:129

有关领导行为的研究主要兴盛于20世纪40年代末至60年代。如前所述，特质领导理论揭示出的领导者应具备的特质越来越多，然而与此同时，人们总能发现越来越多的例外情况，如一些颇为成功的领导者不具备特质理论所提示的某些特质，而有些领导者虽然具备了特质理论所提示的那些特质，但依然不能成为成功的领导者。于是，人们开始寻求其他的理论来解释领导，对领导行为的研究就是在这种情境下引起重视的。在这期间，各种领导行为研究及其相关测评量表不断得到发展。

需要说明的是，对领导行为研究的重视，是和当时的大背景即行为科学的盛行密切相关。行为科学注重综合运用心理学、社会学、人类学等多学科知识对人的行为进行研究。行为科学的代表人物包括其奠基者巴纳德（Barnard,CI）和西蒙（Simon,HA），以及有关需要、激励理论研究者马斯洛（Maslow,AH）、赫茨伯格（Herzberg,F）等人。对于领导行为的研究是行为科学研究的应有之意。可以说，行为科学最引人注目的研究成果集中在对领导行为的研究方面，诸如以斯多格迪尔（Stogdill,R）、汉姆菲尔（Hemphil,JK）、哈尔品（Halpin,A）等为代表的美国俄亥俄州立大学的研究及他们多次修订的“领导行为描述问卷”（简称LBDQ），以利克特（RLikert）、卡茨（FKatz）等人为代表的美国密歇根大学的研究及他们所提出的领导两维层面理论以及布莱克（RRBlake）和莫顿（JSMouton）的“管理方格理论”等。

一、密歇根大学领导风格的研究

谈及领导行为研究，以利克特（Rensis Likert，1903~1981）为代表的密歇根大学所做的贡献不能忽视。利克特于1903年出生于美国怀俄明州的夏延（Cheyenne），早年就读于密歇根大学，学习工程学，后来改学社会学和经济学，并在1922年获得文学学士学位。之后，利克特来到哥伦比亚大学攻读心理学，于1932年获得博士学位，其学位论文《态度测量方法》奠定了后来“利克特量表”（Likert Scales）的逻辑和理论基础，而利克特量表如今是社会学研究中广泛使用的一种标准调查工具。1930年起，利克特在纽约大学教授心理学，之后又在康涅狄格州哈特福德担任人寿保险机构管理研究协会的董事。在人寿保险机构管理研究协会工作期间，他选择了20家保险公司进行研究，以当面访谈和书面问卷的方式，比较了10个最佳和10个最差的保险公司，并将最终结果发表在《信心与机构管理》一书中。通过这项调查，利克特为他后来继续进行组织领导问题研究打下了良好的基础。此后，利克特服务于美国联邦政府。1939年，他在华盛顿的联邦农业经济局下属的项目调查处任处长，工作期间，他大力发展了至今被广泛使用的谈话、编码以及取样调查等方法。第二次世界大战爆发后，他又供职于美国战略轰炸调查局，主要进行公众态度、公众体验和公众行为等方面的研究。在这些工作中，他深刻体会到多学科联合调查研究的优点。此外，利克特还在自己博士论文的基础上，与他人合作制定了取样调查的方法，这种方法就是后来人们熟知的概率取样调查方法，即利克特量表（Likert Scales）。利克特量表的基本形式是给出一组陈述，这些陈述都与某人对某一事物的态度有关，要求调查对象以五个等级表明他的态度，即“完全同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”和“完全不同意”，分别赋予不同的分值如5、4、3、2和1。被试做答后，把分数相加就可得出总分。因此，利克特量表有时也称求和量表（Summated scales）。

1946年10月，利克特回到母校密歇根大学建立社会调查研究中心，担任研究中心的第一任主任。两年以后，因为主持麻省理工学院群体动力研究中心的库尔特·卢因去世，密歇根大学的调查研究中心与麻省理工学院的群体动力研究中心合并，成立了密歇根大学社会研究所。在利克特的领导下，社会研究所在领导行为、组织行为、物质刺激与行为关系等方面的研究做出突出的贡献，同时在研究方法的改进上也硕果累累，成为这一领域中具有重要影响的权威机构。在社会研究所工作期间，利克特出版了两本重要的著作：《管理新模式》（New patterns of management, 1961年）和《人类组织：管理和价值》（Human organization: its management and value, 1967年）利克特在这两本书中提出的管理理论，引起了管理学界的普遍重视。1970年，利克特从密歇根大学的研究所退休，建立了一家以自己名字命名的咨询公司——伦西斯·利克特服务社，将他几十年工作中的研究成果应用于管理和组织领域。1976年，利克特出版了与妻子简·利克特（Jane Gibson）合著的《管理冲突的新方法》（New Ways of Managing Conflict）一书。晚年的利克特一直在自己的咨询公司工作，直到1981年在美国密歇根州安阿伯（Ann Arbor）逝世。

利克特长期致力于研究组织中的领导行为。在他看来，对人的领导是组织管理工作的核心。在管理的所有因素当中，领导的因素是核心，也是最重要的，其他因素都取决于如何进行领导。有的组织或部门生产效率高，有的生产效率低，究其原因主要是领导人所采取的领导行为和方式不同。利克特在研究过程中所形成的某些思想和方法对理解领导行为至关重要。概括来说，利克特在领导方面的贡献主要体现以下两个方面：

1对领导风格进行了区分

自1947年开始，利克特及其密歇根大学社会研究所的同事，对领导行为和风格进行了一系列的研究，研究对象包括企业、医院及政府各种组织等机构。1961年，利克特及其助手将领导行为区分为“工作导向”（Job-centered）的领导和“员工导向”（Employee-centered）的领导两种基本方式。工作导向的领导行为强调任务分配结构化，对员工严密监督，依据工作绩效对员工进行激励，依照详尽的规定行事；而员工导向领导行为则重视组织成中的行为反应及问题，强调利用群体实现目标，给予组织成员较大的自由选择的范围。通常来说，工作导向的领导强调运用正式的职权，在制定决策时完全由领导自己定，是一种独裁式的领导；而员工导向的领导则很少运用正式的职权，他们以人为本，让下属参与到决策过程中来。

利克特等人认为，一个人的领导行为要么是偏向员工导向，要么是偏向工作导向，二者是一个连续体的两端，相互排斥，不可能既是员工导向又是工作导向的。在此基础上，利克特等人对领导行为与工作效率之间的关系进行了研究，结果表明：在工作导向和员工导向两种领导行为倾向之间，领导者的行为越倾向于员工导向，即领导者关心员工，注重听取员工意见，让他们参与决策，那么工作效率就越高；而领导者的行为倾向越接近工作导向，即管理过程中仅着眼于工作因素，一切从完成工作任务出发，把员工看做是达到目标和完成任务的工具，在管理上采取高压强制手段，那么工作效率就低。据此，利克特对领导风格进行了分类。他把专制型领导进一步区分为专权式专制（exploitative authoritative）领导和仁慈式专制（benevolent authoritative）领导，同时提出另外两种领导作风，即协商式（consultative）领导和参与式（participative）领导。这样，利克特就提出了四种领导类型：专权式专制领导、仁慈式专制领导、协商式领导和参与式领导。

专权式专制（exploitative authoritative）领导：决策权集中在最高一级，惯于由上而下地传达信息，上级发布指示，下级无任何决策参与权；上级的指示主要依靠威胁或制裁方式得以贯彻执行，偶尔也用奖赏去激励下属。这种领导方式是一种传统的方式。

仁慈式专制（benevolent authoritative）领导：权力虽然仍然集中于上级手中，但有时也会听取下属意见，并允许把某些决策权授予下属，尽管会加以严格的政策控制且范围有限；上级对下属较为客气，主要依靠奖赏去激励下属完成某项任务，兼用某些恐吓及处罚的方法。

协商式（consultative）领导：虽然决策权主要还集中于上级，但下属也能做出一些决策，上下级之间有较大的信任度，相互之间能交换意见，组织气氛较为和睦融洽。

参与式（participative）领导：上下级之间完全信任，共同参与决策过程，领导得到大家支持，下属敢于承担责任，工作目的性明确，人际关系友好。

在这四种领导方式中，越往后面领导效能越高。吴志宏教育行政学［M］北京:人民教育出版社,2000:129利克特根据大量研究材料证明，单纯依靠奖惩来调动职工积极性的管理方式将被淘汰。只有依靠民主管理，从内部来调动职工的积极性，才能充分发挥人力资源的作用。而独裁管理方式不仅永远不能达到民主管理所能达到的生产水平，也不能使职工对工作产生满足感。据此，利克特提倡让员工参与管理，认为参与式领导是最为有效的领导方法，它能正确地为组织设定目标和有效达到目标。他认为有效的领导者注重面向下属，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事，包括领导者在内的所有群体成员相互支持，使他们感到有共同的需要、价值观、抱负、目标和期望。

2提出领导的支持关系理论

所谓“支持”是指员工置身于组织环境中，通过工作交往感受到领导、同事等各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值。这样的环境就是“支持性”的，这时的领导者和同事也就是“支持性”的。如果在组织中形成了这种“支持关系”，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。很明显，参与式管理体现了利克特管理新模式的核心——支持关系理论。如同利克特所指出的，参与式管理的有效性主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践中坚持相互支持的程度。可以看出，支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到自己在组织中担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺和富有价值的。需要说明的是，这种支持关系是双向的：一方面，领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，帮助员工努力实现其目标，使员工从中认识到自己的价值和重要性；另一方面，领导者对员工的这种支持能激发员工对领导采取合作、信任的态度，支持领导者的工作。

后来，利克特又提出了第五种领导类型——一个更为专业、复杂也更为有效的领导体系。在他看来，这样一种领导体系会随着社会科学的进步而出现。这一领导类型在利克特在世时未能详尽阐述，由他的妻子和其他学者进一步丰富。在这一领导类型中，组织中的权威等级被一种参与和影响的反馈式体系所取代。为避免产生冲突，组织中的各个小组应以成员交叉的方式联结在一起，共同工作，直至达成共识。由于部门之间相互联结，使得组织结构图应该像一张渔网，而不是金字塔。权威取决于具有创造力的领导人的人际关系技巧，他有能力让其他人对组织的目标做出承诺，并朝这一目标努力。组织成员应该被称为“合伙者”，组织中没有其他头衔，领导职能就是“共享目的感”和组织中的“同一感”。Daniel AWren管理思想的演变［M］赵睿、肖聿、戴晹,等译北京:中国社会科学出版社,2000:495－496

二、俄亥俄州立大学领导两维论

与密歇根大学利克特等人的研究同期，俄亥俄州立大学（Ohio University）的学者也进行了相似性质的领导学研究，归纳出用来描述领导行为的两个基本维度：结构维度（initiating structure）和关怀维度（consideration）。 罗宾斯、贾奇组织行为学（第12版）［M］李原、孙健敏,译北京：中国人民大学出版社，2008: 342

（1）结构维度是指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构，它经常涉及工作结构的安排。结构维度也称作关心生产和任务的维度，领导者在工作中倾向于组织目标和任务的完成，着重于建立组织结构和工作制度，向员工分派任务，制定明确的绩效标准，以及设定任务完成期限等。

（2）关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，以建立相互之间的信任。关怀维度也即是关心人的维度，领导者特别注重与下属的关系，尊重他们的意见，关心他们的需求，显现出一种重视人际关系的领导行为。高关怀维度的领导者对下属的生活、幸福以及满意度等问题十分关心，他们友善、平易近人，热衷帮助下属解决个人问题，公平对待每一个下属。

与利克特等人的研究相比，二者有一定差异。利克特等人认为，员工导向和生产导向两种领导行为是一个连续体的两端，二者相互排斥，一个领导者不可能既是员工导向又是生产导向的；而俄亥俄州立大学的研究则认为，员工导向（即关怀维度）和生产导向（即结构维度）两种领导行为可以同时存在于一个领导者身上。以结构维度和关怀维度这两种基本领导行为倾向为基础并加以组合，研究者又提出了“领导行为四分图”（如图41所示），把领导行为方式区分为四种：

低结构高关怀，这类领导不大主张运用严格控制式的管理，而是注重建立和维护良好的人际关系；

高结构高关怀，这类领导既注重抓工作，又重视良好人际关系的养成；

高结构低关怀，这类领导注重抓工作和组织目标的完成，而不关心组织成员；

低结构低关怀，这类领导既不重视抓组织制度的建设和工作任务的完成，也不关心员工。

图41 领导行为四分图（来源：参考吴志宏著：《教育行政学》，人民教育出版社，2000年版，第130页）

对于俄亥俄州立大学的研究，有学者认为，基于把领导行为的两个因素概念化的这项研究，对我们有关有效领导的知识并没有多少补充。不过，对160项研究进行的综述发现，结构维度和关怀维度都与有效领导相关：关怀维度与个体的相关性更强，高关怀领导的下属有更高的工作满意度和积极性，他们也更加尊重领导；而结构维度则与群体和组织更高水平的生产率和更积极的绩效评估强相关。转引自罗宾斯、贾奇组织行为学［M］（第12版）李原、孙健敏译北京：中国人民大学出版社，2008：342

三、领导行为论研究的其他方面

之所以冠以领导行为研究的其他方面，原因在于，上面密歇根大学领导风格研究和俄亥俄州立大学领导两维研究基本上代表了领导行为理论的主要内容，而接下来将要介绍的领导方格理论和PM理论相对于前述两项研究并没有提供太多新的观点，更多是为前两项研究提供进一步的细节和支持。

（一）管理方格理论

美国学者布莱克和穆顿(RRBlake & JSMouton)则在俄亥俄州立大学领导风格双维度观点和领导行为四分图的基础上，以关心生产和关心人两个维度对领导行为方式进行更细致的区分，提出了管理方格（managerial grid）理论。 布莱克、J S穆顿新管理方格［M］.孔令济、徐吉贵译北京:中国社会科学出版社,1988:14－17管理方格有时也称领导方格（leadership grid）。在下图的九等分方格图中，横坐标代表领导者对生产的关心程度，纵坐标代表领导者对人的关心程度，这样共生成有81种领导行为方式（如图42所示）。在这些行为方式中，最典型的领导行为有五种，分别是:参考吴志宏教育行政学［M］北京：人民教育出版社,2000:131－132图42 领导方格示意图（来源：罗宾斯、贾奇著，李原、孙健敏译：《组织行为学》（第12版），北京：中国人民大学出版社，2008：343）

11型：贫乏的管理（impoverished management）。对员工和生产都不关心，领导者只满足于组织存续所需的最低限度的工作。

91型：权威与服从（authority-obedience）。领导者只关心生产而不关心人，主要依靠权力来控制下属。

19型：乡村俱乐部式管理（country club management）。领导者只注重关心员工，注重培养员工对组织的良好感情，而对生产不太关心，认为员工精神愉快，自然生产效率就高。

99型：协作管理（team management）。对生产和员工都很关心，是一种协作式的管理，力求通过大家参与、承担义务和解决矛盾，高效优质地达到目标和完成任务。这种领导行为方式最为有效。

55型：组织人管理（organization man management）。既不过分倚重人的因素，也不过于强调工作任务，力求对二者都达到中等程度的关心，努力保持和谐和妥协，工作过得去，但不突出。

管理方格理论对领导类型的划分更为细致。有学者认为，管理方格理论更多是为领导风格的概念化提供了框架，相对于密歇根大学的研究和俄亥俄州立大学的研究，它并没有提供真正的新信息。转引自罗宾斯、贾奇组织行为学［M］（第12版）李原、孙健敏,译北京：中国人民大学出版社，2008：343

（二）PM理论

对领导行为研究的重视不局限于西方国家。20世纪60年代，以日本学者三隅二不二为首的研究小组对日本的各类企事业单位的领导行为进行了广泛研究，并据此提出了PM理论。参考吴志宏教育行政学［M］北京：人民教育出版社,2000:133－134三隅认为，作何一个组织都具有两种机能：一是达成组织目标的机能，包括领导者制定计划、规章制度和职责范围，提出完成工作的质量和时间要求等，它强调工作绩效（performance，简称P）；二是组织维系职能（maintenance，简称M），通过对下属的关怀来消除人际关系中的紧张感，缓和对立情绪等，从而维系组织的存续。追求组织绩效（P）不可避免地给员工带来压力和紧张感，甚至带来上下级之间的对抗，这就需要组织维系功能的发挥来缓解员工的压力和紧张感，培养员工对组织的归属感。领导者的作用就在于发挥这两种职能，领导者的行为就不可避免地要包含P和M两种因素。领导者身上这两种因素的组合，构成以下四种典型情况：

PM型，即领导者的这两种机能都强，其领导效能最高；

pm型，即两种机能都弱，领导效能也最差；

Pm型，或简称P型，领导者主要强调工作绩效，其领导功效介于上述二者之间；

pM型，或简称M型，领导者主要强调维系组织的续存和活力，其领导功效也是居中。

可以看出，PM理论与前述俄亥俄州立大学的领导行为四分法等研究有许多共同之处，但不同的是，PM理论是把组织或群体作为一个整体的角度出发研究领导行为，而不是单纯聚焦个体的领导行为。

总之，研究者通常会将领导行为区分为两个维度：关心任务和关心人，并根据两个维度不同程度的组合，将领导行为区分为不同的类型，并进而探讨不同领导类型与领导效能的关系。比较一致的结论是，一个成功的领导者既要关心组织目标和任务的完成，也要关心组织成员的心理和情感需求。对于领导者来说，通常比较重视组织目标和任务的完成，而对于要注重满足员工的心理需求，关注他们的生存状态，似乎没有引起足够的重视。然而，后者似乎具有特别重要的意义，它影响着组织目标和任务能否顺利完成。

结语

上述各种领导行为理论尽管其具体内容和强调的侧重点各不相同，但它们的共同点也是显而易见的，即这些领导行为理论都把领导区分为两种基本类型，一种是强调关心人的人员型领导，一种是强调完成任务的任务型领导。这些领导行为理论强调领导风格的不同，认为领导是这两种行为的综合体，两种领导行为的不同组合形成不同的领导风格，而单纯的任务型领导或单纯的人员型领导在领导实践中很难观察到。

包括领导行为理论在内的行为科学的盛行，也反映到教育领导和管理研究领域，并对后者产生了很大影响，被后人广为称道的教育管理“理论运动”（The Theory Movement）即是这种影响的集中体现。理论运动颂扬科学，强调实证主义的研究方法，认为对社会现象包括教育领导和管理的研究可以遵循价值无涉的途径，即采取所谓的科学方式（the way of science）进行研究，以获取领导和管理方面的科学知识，而凭借知识人们就可以提高领导和管理水平。理论运动旨在把教育管理理论建设成为像工程学或医学那样的科学理论，强调以逻辑实证主义为基础，借助于“科学范式”研究教育管理。学者们努力将教育管理理论结构化，使其更具有系统性和普遍性，而不再只是实践者经验智慧的积累和总结。张晓峰教育管理：后现代研究视角［J］外国教育研究,2002(11)在理论运动和一般领导行为研究的影响下，教育领域的领导研究也发生了转向，侧重于教育领导行为的研究。

于是，各种一般领导行为理论及其相关测评量表被介绍到教育领导研究中来，并且主要用于研究校长领导行为，这其中尤以领导行为描述问卷(LBDQ)系列量表在校长领导行为（建立结构和关心体谅）的研究中使用最为广泛。有学者对这类研究做了较为全面的检索和分析后得出结论：校长领导行为的两个维度（建立结构和关心体谅），无论是和教师的动机、士气、压力感、信任度、满意度、奉献精神，还是和组织气氛、领导效能、学校效能都有显著的相关关系，而其中关心体谅行为的意义更为特殊。孙锦明．校长领导行为测评：理论、工具、问题与建议［J］．当代教育论坛（校长教育研究），2008（1）;孙锦明.中学校长领导力研究［D］,上海：华东师范大学博士学位论文，2009例如，有研究发现，校长的建立结构和关心体谅行为都能提高教师的工作动机水平，但关心体谅行为的效果最好；转引自孙锦明中学校长领导力研究上海：华东师范大学博士学位论文，2009还有研究表明，校长的建立结构和关心体谅这两项行为都与学校效能有非常显著的正相关，而其中关心体谅行为是影响教师信任和遵从行为的最关键因素。转引自孙锦明中学校长领导力研究 上海：华东师范大学博士学位论文，2009

领导行为影响着领导效能的实现。然而，什么样的领导行为和领导方式比较有效，而哪些领导行为和方式不那么见效，就不是那么容易回答的问题了。领导行为研究在这方面进行了探索，提供了有价值的答案。可以说，领导行为理论对指导领导实践是有意义的，而且对领导者的选拔和培训也具有借鉴价值。

然而，领导行为研究和理论也具有一定的局限性。它只考察领导行为与领导效果之间的关系，没有考察领导行为发生的具体情境。领导行为与领导效能之间存在着一定的关系，但远不是一种简单的二元要素之间的关系，忽视对领导行为所发生的情境的考察限制了领导行为理论价值的充分展现。领导权变理论就是在这种情况下提出的。