◎开复微博

管理者要真心地聆听员工的意见。作为管理者，不要认为自己高人一等，事事都是对的。应该平等地听取员工的想法和意见。在复杂情况面前，管理者要在综合、权衡的基础上果断地做出正确的决定。

◎做最好的自己

很多年前，李开复接管了一个部门。新官上任三把火，为了提高整个部门的工作效率，李开复决心大干一番。他不分昼夜地加班工作，在一个星期内就定下了团队的工作目标，并急匆匆地召开了全体员工大会。李开复心想：“这个目标一定会让他们兴奋起来。到时候，大家共同努力，做一件大事。”

然而在会议上，令李开复意想不到的是，自己的满腔热情并没有得到员工们的支持。在座的所有人都无精打采，目光茫然。即便有几个响应他的人，也是百般挑剔，好像和他作对似的。后来，李开复才恍然大悟，原来大家消极抵抗的根源在于自己选择目标时过于武断和草率了。他暗自揣测：“如果能倾听一下大家的心声，制定出一个大多数人都能认可的团队目标，结果一定会大不一样。”

李开复当场把自己事先准备好的计划撕掉，然后宣布成立三个员工小组，分别解决部门面临的三大问题。一个月后，这三个小组各自呈上他们的报告，然后李开复和三个组长商洽定下了最后的目标。没想到，这一次全体员工欣然接受了新的目标，让李开复感到惊讶的是，新的目标与旧的目标之间，除了存在措辞方面的差异外，几乎一模一样。

于是，李开复的助理向他抱怨说：“我们浪费了一个月的时间，又回到了原地。”但李开复却从中受益匪浅。他对自己的助理说：“你知道为什么原来的目标大家都不愿意接受吗？因为它是我靠直觉选择的目标，没有调查数据的支持，也没有员工的参与。现在，经过一个月的工作，大家都参与进来，都了解到了细节。这样制定出来的目标，员工实施起来也会全身心投入。所以说，一个月的时间没有浪费，反而帮助了我们。”

后来，李开复被调回总部，领导一个600人的团队。为了最大限度地倾听下面的声音、意见、批评，李开复采用了一个比较有特色的方法——“午餐会”沟通法。每周李开复都会选出十名员工，与他们共进午餐。在进餐时，他会详细了解每一个人的姓名、履历、工作情况以及他们对部门工作的建议。为了让每位员工都能畅所欲言，李开复尽量不说话，而是要求在场的每一位员工说说他在工作中遇到的问题，以及他们的建议。李开复还会引导他们与自己探讨所有部门员工近来普遍感到苦恼或比较关心的事情是什么，一起寻找最好的解决方案。

使用这种倾听的方法，在不长的时间里，李开复就认识并了解了部门中的每一位员工。最重要的是，他还可以在充分听取员工意见的基础上，尽量从员工的角度出发，合理地安排工作——只有这样才能使公司上下一心，才能更加顺利地开展工作。

李开复学会了倾听，于是他的领导工作变得张弛有度，驾轻就熟。但那些始终不懂得倾听的领导者会遭遇什么样的结局呢？李开复在苹果公司工作时，遇到过这样一位总裁。当时，由于公司遇到了经营上的困难，需要调整方向，于是董事会新请来了一位以有战略眼光著称的首席执行官（CEO）。但自从这位CEO来了以后，在一百天的时间里，他只和自己带来的核心团队一起设计公司的“战略计划”，而从不倾听广大员工的心声。

一百天后，他果然推出了新的战略计划，但是，公司员工对该计划既不理解也不支持，他自己的声望也开始走下坡路。又过了半年，公司业绩继续下滑，这位CEO召开了一次全体员工大会。可是他不但不从自身找原因，反而将问题全部推到了员工的身上。结果，这次大会后，他失去了大多数员工的支持，不久就被董事会解雇了。

其实，这位CEO的战略方案做得不错，但他做事的方法是完全错误的。在李开复看来，他失败的根本原因就在于他不是一位懂得倾听、懂得理解的好领导。

◎李开复的成功哲学

为什么上帝给了我们两只耳朵、一只嘴巴？就是希望我们多听少说。李开复带领的团队总能开发一些新产品，总能取得比其他团队更出色的成绩，关键就在于他善于倾听下属的声音。李开复这样做，不但减少了很多失误，还让他与员工的距离更近了，取得了他们的信任和尊重。领导工作70%是通过沟通实现的，领导不但要会“说”，更要会“听”，这是领导工作达到最佳境界的必备条件。

每一个员工都渴望被理解、被支持，所以像李开复一样“悉心倾听，多听少讲”的做法既可以让领导者在对他人讲话时显得更有素养，也可以让领导者在稍后表达自己的意见时得到更多员工的尊重和理解。

多数年轻的领导者没有丰富工作的经验，总想找机会表现自己，在下属面前不停地说，以显示自己的才华和威严。这样做的后果是多半会导致自己的声望逐渐走下坡路，失去下属的信任、支持和理解。如果领导者能倾听员工的心声，就可以在企业内部营造出非常融洽的沟通氛围，而这种氛围是企业成功的秘诀之一。从这个角度说，领导者们要“多给别人耳朵，少给别人声音”。