◎开复微博

企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10％～50％的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。

◎做最好的自己

李开复说：“在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。”

既然人才对企业如此的重要，管理者怎样才能用好人才呢？用好人才首先就要重视人才。一个不重视人才的人，又如何能用好他们呢？

作为一名在职场中非常受欢迎的职业经理人，李开复的用人之道受到不少同行者的推崇。大家都十分希望探索其中的奥秘。其实，李开复“用人哲学”的第一个重要原则就是必须重视人才。李开复认为，一名经理人如果不能将10%~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。

李开复创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才都是刚刚毕业的中国大学生。他们非常聪明，很有潜力，唯一的缺点就是没有工作经验。于是为了让这些未来的精英们早点适应工作环境，成为企业需要的人才，李开复对他们采取的是“指导培养”的原则。

每一位新入职到微软中国研究院的员工都会经历3个月的培训，而他们的培训课程都是由李开复亲自设计的。此外，李开复还会一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院的时候，李开复更重视的是对人才的培训。他设计的培训的时间更长：包括各种课程、到总部3个月的培训，甚至还制定了相关政策，让员工到斯坦福大学读硕士。

除了纯粹的课程学习外，李开复还要求新员工要尽快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，迅速达到了公司的要求。

李开复在《领导力是一种特殊艺术》一文中写道：“对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。”

◎李开复的成功哲学

作为一名合格的管理者的重要使命之一就是不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。可不幸的是，很多企业的管理者对人才的看法还是维持在20世纪的水平。他们认为，“铁打的营盘，流水的兵”，只要公司的战略是对的，无论用什么样的人，都能维持企业的快速发展。

对于这种不重视人才的观点，李开复是坚决反对的。他认为，那些将员工视为企业这台“大机器”中的零件或劳动力，不愿意花大力气培训员工，生怕他们接受培训后就“跳槽”、“走人”的管理者是愚不可及的。这是非常短视的看法，这种不重视员工成长的做法只会让更多的员工选择“跳槽”、“走人”。

说到底，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。在竞争激烈的市场中。为什么有的企业存活下来，有的企业很快就销声匿迹了？就因为重视人才的力度不同，储备人才的数量不同，人才的质量不同。李开复认为，重视人才，挖掘人才，培养人才，才会让企业基业常青。这是每个管理者都应该不遗余力去做的事，也是企业大展宏图、竞争有力的保障。