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共享型领导的概念、测量与作用机制

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第一作者:蒿坡

作者简介:蒿坡,西北大学经济管理学院,西安 710127;龙立荣,华中科技大学管理学院,武汉 430074 蒿坡,西北大学经济管理学院讲师,博士;龙立荣,华中科技大学管理学院教授,博士生导师。

人大复印:《企业管理研究》2017 年 10 期

原发期刊:《管理评论》2017 年第 20175 期 第 87-101 页

关键词: 共享型领导/ 概念/ 测量/ 作用机制/ 双元模型/

摘要:随着组织管理结构的扁平化以及团队管理的流行,共享型领导这一水平的、非正式的、分布于团队成员之间的集体领导力模式开始受到大量学者和管理者的关注。本文通过对现有共享型领导研究文献的系统梳理,明确了共享型领导的理论起源、概念内涵、与其他相关概念的区别和测量方法;了解了共享型领导形成的理论基础以及实证研究现状,并在此基础上构建了一个共享型领导的双元模型;最后提出了共享型领导对组织管理实践的启示,总结了现有研究的局限性以及未来的研究方向。

随着组织内部管理结构逐渐趋于扁平化,以团队为基础的管理模式开始在组织中流行起来。一项在高层管理者中的调查显示,91%的人认为“团队是组织成功的关键”[1],因而越来越多的企业开始依赖团队管理。同时,劳动力本质和欲望的变化也使得员工对自身角色的期望越来越多元化,他们希望可以体验到不同的工作角色。在这种背景下,单一的正式领导往往无法对组织内部产生的大量信息进行及时地加工、处理与传递,更无法拥有所有必须的知识,技能和能力来带领团队或组织实现目标。华为总裁任正非强调,在这种情景下要“让听得见炮声的人去指挥”,为此组织内部由员工主动参与的、一种自下而上的非正式领导模式开始出现,这种集体的领导力被称为共享型领导(shared leadership)。共享型领导是指一种群体内部动态的、相互影响的互动过程,目的是通过成员之间的相互领导从而实现集体或/和组织目标[2]。在管理实践中,也有越来越多的企业开始实施这种水平的团队领导力模式,如谷歌公司的“小团队管理”,小米公司的“矩阵式管理”。可以看出随着团队管理的深入,共享型领导这一集体领导力模式在组织中应用的时代已经到来[3]。

西方学者对共享型领导展开了一系列研究,结果表明,共享型领导不仅可以提升个体学习行为[4],促进团队学习行为[4],团队创新[5]和团队绩效[6-10],还会显著地改善组织整体的运营效率与财务绩效[11,12]。然而,目前关于共享型领导的研究仍存在一些不清楚和值得进一步拓展的地方,例如:①共享型领导概念的界定并不统一;②共享型领导的测量方式并不一致;③共享型领导成因、作用效果、作用机制的研究相对较浅与单一;④共享型领导与团队绩效之间的关系并不明确,既有正向关系,也有负向关系。与此同时,国内学者对共享型领导的关注则相对较少,且大都只考察了共享型领导与团队绩效之间的关系[13,14],并没有对共享型领导的成因、作用效果及作用机制进行深入地分析与探讨。

鉴于此,本研究通过系统梳理共享型领导的理论文献,从而实现以下研究目的:(1)明晰共享型领导的理论起源、概念内涵、与其他相关概念的区别和测量方法;(2)厘清共享型领导如何形成的理论基础以及现有实证研究现状;(3)针对与团队绩效之间不一致的关系构建一个共享型领导的双元模型;(4)就如何在组织中顺利实施这一水平的集体领导力模式提出具体的管理建议,并归纳总结现有研究的局限性,指出未来值得进一步拓展的研究方向。

共享型领导的概念与测量

1、共享型领导的理论起源与概念内涵

(1)共享型领导的理论起源

传统领导理论对领导力的定义都是将其视为一种单一的、自上而下的、层级等级式的影响力,如变革型领导[15]或授权型领导[16]。但最近却有学者对什么是领导力进行了重新定义,他们认为领导力是一种更宽泛的、相互影响的过程,既可以独立于任何正式角色或层级结构,也可以分散于组织系统中的任何成员[17]。与此同时,复杂领导理论(complex leadership theory)的出现也推进了人们对领导力的认识,即领导力可以被视为一种不同个体之间相互影响的动态交互系统,进而产生适应性的结果[18],如共享型领导这一由员工主动发起的、动态的、分布于不同成员之间的水平集体领导力模式。纵观20世纪70年代左右学者们提出的一系列领导概念/理论的发展脉络,可以看出个体成员在领导过程的作用越来越重要,这就为共享型领导的出现奠定了一定的理论基础。表1梳理了这些领导概念/理论的主要观点,并总结了这些概念/理论对共享型领导发展的启示。

(2)共享型领导的概念内涵

目前关于什么是共享型领导并没有统一的界定。Pearce和Sims[19]认为共享型领导是一种团队成员之间水平的影响力;Day等[20]则将共享型领导定义为一种动态的涌现状态(emergent state),即一种贯穿于整个团队生命周期之中,且随着团队投入、过程和产出的变化而变化的团队动态过程;Ensley等[11]认为共享型领导是垂直领导行为在团队成员之间的表现;Carson等[7]则强调共享型领导是一种由于领导力的分布从而影响整体团队成员的新的团队属性。但现有研究使用较多且较为广泛是Pearce和Conger[2]在其著作《共享型领导:重塑领导力的发展形势和原因》中对共享型领导的定义,即一种在群体中成员之间动态的、相互影响的过程,目的就是相互领导从而实现群体和/或者组织目标。

共享型领导独立于组织正式的领导角色或层级结构,是一种成员之间相互领导的团队过程[17]。它不仅强调传统垂直领导行为或角色在成员之间的共享,如决策制定、共享结果、共担责任等,还强调成员之间的相互影响与相互协作,属于一种分布于成员/同事之间的水平影响力。与以往垂直、自上而下、单一的传统领导模式不同的是,共享型领导属于一种水平、自下而上、集体的领导力模式,是组织内部由员工主动参与、自主管理并相互领导的一种非正式集体领导力模式,具体区别如图1和图2所示。可以看出,共享型领导具有以下几个特征:①属于一种非正式的、团队内在控制的领导力类型;②关注垂直领导职能在成员之间的共享,即由团队成员来担任领导角色;③强调成员之间的社会交互和集体角色定制过程。

图1

自上而下的垂直领导力模式

图2

水平的共享型领导模式

(3)与其他相关概念的区别

与授权型领导的区别。共享型领导与授权型领导的区别在于:A.表现形式不同。根据领导力正式程度(正式的/非正式的)和领导力控制点(外在控制/内在控制)的不同,团队领导力可以被划分为四种类型:①团队正式领导或项目经理(正式的内控型领导),②共享型领导(非正式的内控型领导),③赞助者或教练、团队顾问(正式的外控型领导),④导师或者执行协作者(非正式的外控型领导)[1]。根据这一标准,授权型领导属于正式的内控型领导,共享型领导则属于非正式的内控型领导;B.定义不同。授权型领导是指正式领导通过增加员工工作的意义,培养其决策制定的参与度,在高绩效中表达自信,并为其提供自主性,而与其一起分享权力的行为[21],属于一种垂直的领导力模式;共享型领导则是团队成员之间动态的、相互领导与相互影响的过程,属于一种水平的领导力模式;C.作用方式不同。授权型领导通过给予团队成员工作自主性和控制力来提升团队效率,而共享型领导则是让团队成员之间相互影响与领导来提升团队效率。两者之间的联系在于,授权型领导在增加员工工作意义的同时,可能也会允许他们参与到领导角色中,从而有利于共享型领导的形成;而在共享型领导过程中,随着团队成员之间相互影响力的建立,成员的自信和自主性也会提升,从而也会有利于加强授权型领导的某些功能[9]。

与分布式领导的区别。李洁芳[22]在对分布式领导(distributed leadership)的文献综述中将分布式领导与共享型领导均视为一种水平的集体领导力,并没有对两者做出区分。然而,在集体领导力一文中,Contractor等[23]指出虽然共享型领导和分布式领导都属于集体领导力,都强调团队成员可以参与到领导职能中来,但却是两个不同的概念。两者之间的区别在于:A.概念不同。分布式领导是一种根据任务的不同,领导的职能分布于团队成员之间的集体领导力[24];而共享型领导不仅强调领导力在团队成员之间的分布,还强调成员之间的相互影响和社会交互,具体区别如图3和图4所示。

图3

分布式领导

资料来源:DeRue[25]。

图4

共享型领导

B.表现形式不同:根据DeRue[25]的观点,在分布式领导情景下,尽管团队成员可以参与到领导和被领导的行为中,但这两种行为是有序的,不是同时发生的。即在某一时间点,成员担任领导角色,而其他成员都扮演着下属角色;而在另一时间点,成员则担任领导角色,而成员A与其他成员都扮演着下属角色。在共享型领导情景下,团队成员可以同时参与到领导和被领导的行为中,即这两种行为是并存的,且可以在团队成员之间随时进行轮换。具体地,在一个工作团队中,成员A担任了带领其他成员开拓市场并寻找新的客户这一领导角色,成员B在这一职能中担任下属角色。同时,成员B担任了维持与销售客户之间的良好关系这一领导角色,而成员A则在这一职责中担任下属的角色。C.根据社会网络视角,分布式领导和共享型领导还拥有不同的领导力网络密度和网络中心度。网络密度是指在社会网络中实际的关联数与可能关联数之间的比例,密度越高,表明网络中成员之间的社会交互越明显;网络中心度则是指网络关系聚焦于一个或少数几个成员而不是均等分布于所有成员之间的程度,中心度越高,表明一个或少数几个成员在网络中的地位越高,而其他的成员均与这些人有关联;反之,中心度越低,表明所有成员在网络中都处于均等的地位。基于此,DeRue[25]认为,在分布式领导情境下,由于领导角色在某一时间点或任务下只能由一个成员担任,且成员之间的交互程度较低,故而拥有较高的网络中心度和较低的网络密度;在共享型领导情景下,由于领导角色和下属角色可以随时在不同团队成员之间轮换,且成员之间的交互程度较高,故而具有较低的网络中心度和较高的网络密度。

与团队过程的区别。团队过程包含了一系列合作导向的认知、态度和行为,通过这些过程可以整合其他成员的投入来提升团队产出;而共享型领导这一水平领导力则是团队过程形成的主要驱动因素,即当领导力在团队成员之间被共享时,他们会通过实施这些团队过程来提升团队效率[8]。

与个体非正式领导力涌现的区别。A.概念不同。个体非正式领导力涌现是指尽管在团队中存在正式的管理者,但相比于其他成员,一些成员会表现出更为显著的影响力;B.表现层次不同。个体非正式领导力涌现属于个体层次的概念,共享型领导则属于团队层次的概念;C.所涵盖的范围不同。个体非正式领导力涌现往往只聚焦于一个或两个非正式的领导,忽略了成员之间的社会交互影响[7],而共享型领导则关注团队内部领导角色的定制和成员之间相互影响的过程[6]。

2、共享型领导的测量

目前关于共享型领导的测量主要包括问卷法和社会网络方法。

(1)问卷法

问卷法主要测量团队成员在多大程度上或以什么频率表现出某种领导行为或角色,包括以下三种形式,如表2所示。①基于传统领导行为的测量。这种测量是将共享型领导视为一种与垂直领导并行的水平领导力模式,主要测量团队成员在多大程度上表现出了某种垂直领导行为或风格,如共享的变革型领导[26]、共享的授权型领导[19]或共享的真诚型领导[12];②基于领导角色的测量。团队成员往往并不一定会表现出与正式垂直领导相同的行为[1],在这种视角下,Hiller等[6]提出了一种基于以角色视角为基础的共享型领导,主要测量团队成员以什么频率表现出不同的领导角色,具体包括计划和组织,解决问题,支持和关怀,发展与指导四个维度。③基于团队过程的测量。Hoch和Kozlowski[8]将共享型领导视为一种可以提升团队效率的团队过程,即团队过程可以间接反映与测量共享型领导。具体地,他们认为团队过程包括认知,情感—动机和行为三个维度,并分别以团队学习,团队成员支持和团队成员交换来分别代表这三个维度。

上述三种测量方式各有侧重:第一种测量方式将共享型领导视为与垂直领导并行的领导力模式,关注的是某一种特定领导行为在团队成员之间的分布;第二种测量方式是基于角色定制视角,将共享型领导视为一种成员之间角色相互定制的过程,关注的是整体视角下领导角色在成员之间的共享;第三种测量方式则将共享型领导视为一种可以提升团队效率的团队过程[8]。总而言之,三种方法均通过测量团队成员的表现,然后再将其聚合到团队层次。

(2)社会网络方法

问卷法关注的是具体领导行为或角色在团队成员之间的共享程度,除此之外,学者们还采用社会网络方法对共享型领导进行测量。根据上文的描述,社会网络包括了网络密度和网络中心度两个特征,目前主要以网络密度来测量共享型领导[7,9,10],即用团队成员之间的社会互动程度来反映共享型领导的高低。具体测量为:首先,让团队中每个成员相互评价,如“在多大程度上,你们团队依赖这个成员所提供的领导力”;然后,通过计算网络密度来反映团队内部共享型领导的程度。

形成的理论基础及研究现状

1、形成的理论基础

当团队成员根据环境或任务主动地、有意地相互轮换领导与下属角色,并相互领导时,共享型领导就会形成[27]。那么在共享型领导形成的过程中,团队成员的“领导”角色和“下属”角色又是如何形成的呢?文献回顾表明,共享型领导形成的理论基础主要包括角色理论,社会认定理论和社会交换理论,这三个理论分别从不同的视角阐释了在共享型领导形成过程中,团队成员“领导”角色和“下属”角色是如何产生的。

(1)角色理论

根据角色理论,共享型领导是基于团队成员之间“领导”角色和“下属”角色之间的互动而形成的。角色理论[28]认为个体角色的形成是通过角色发出者和角色接收者之间的互动而形成的,其中角色发出者会根据目标或任务设置一系列角色期望,而角色接收者则是执行这些角色的个体,他们会通过实际行动来履行这些角色期望,如领导—成员交换关系的形成。随后,有学者指出角色理论不仅局限于领导—成员之间的双元关系,还可以作用于团队情境下的共享型领导[2,28]。共享型领导关注成员之间的社会交互过程,在这一过程中包含了一系列“领导”和“下属”的互动,为此,角色理论被认为是共享型领导形成的理论基础之一[2,28]。具体地,当领导力在团队成员之间共享时,那些被视为“领导”的成员会向其他“下属”成员设置一系列有助于集体目标的角色期望,而“下属”成员则会接收这些角色并表现出相应的行为[28],从而实现成员之间的相互领导。当然,团队内部的“领导”和“下属”角色会随着团队发展、任务要求等的变化而随时变化与轮换,比如某一个体成员在项目甲中担当领导角色,而在项目乙中则担当下属角色。在这种理论视角下,如上文所述,Hiller等[6]开发了基于角色视角的共享型领导量表,并强调共享型领导是一种团队成员自愿共享领导角色的涌现状态。

(2)社会认定理论

在角色理论的基础上,那些“领导”成员与“下属”成员之间的相互领导与相互影响,形成了领导力在团队成员之间的共享。那么,团队成员的“领导”角色和“下属”角色又是如何形成的?又是什么因素决定了谁是领导而谁又是下属呢?在共享型领导形成机制的研究中,目前使用较为广泛的为社会认定理论(social identity theory),该理论强调团队成员“领导”角色和“下属”角色的形成是通过对“领导”身份和“下属”身份的认定而产生的。社会认定理论认为,个体倾向于将自己和他人定义为不同的社会群体,如领导,下属或群体成员[29],而后DeRue和Ashford[17]却认为个体对领导身份或下属身份的认定不仅属于个体对自我身份的认知,还可以是一种社会构建过程。在此基础上,他们提出了领导身份和下属身份认定的“提出—授予”(claiminggranting)过程,其中,“提出”是指团队成员提出自己可以成为领导者或者下属的过程,“授予”则是成员之间经过集体决策将所提出的领导者或下属身份认定授予给相应成员的行为过程。经过成员之间的互动,最终在团队内部形成了“领导”和“下属”。

那么是什么因素影响团队成员被认定为“领导”或“下属”呢?以往研究主要基于内隐领导理论(implicit leadership theory)和群体典型性(group prototypicality)两个视角来判断他人是否可以成为领导[17]。首先,根据内隐领导理论,个体所表现出的某种特征属性或技能是决定他们被视为“领导”或“下属”的关键,所以当个体自身所拥有的特征和领导特质/下属特质越一致时,他们被认定为领导/下属的可能性就越高。其次,根据社会认定理论,在共享型领导情境下,随着群体成员变得日益重要,成员们对群体的认定也会变得更加强烈,即成员会以群体的特征来定义自己和他人,故而团队中有效的领导力也会逐渐依赖那些被视为拥有更多群体典型性的个体。群体典型性代表了显著的团队特征属性,所以当某一团队成员所具有的群体特征越明显时,他们则很有可能被视为领导者。换言之

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