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共享型人力资源管理模式探索  

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第一作者:古银华

作者简介:古银华,管理学博士,成都理工大学管理科学学院副教授,复旦大学管理学院博士后,电子邮箱:yhgu@fudan.edu.cn;王迪,李平,成都理工大学管理科学学院硕士研究生。

人大复印:《劳动经济与劳动关系》2017 年 11 期

原发期刊:《中国人力资源开发》2017 年第 20178 期 第 108-116 页

关键词: 共享经济/ 共享型人力资源/ 共享型人力资源管理/ 扎根理论  Sharing Economy/ Sharing Human Resource/ Sharing Human Resource Management/ Grounded Theory/

摘要:面对共享经济强有力的撞击,企业人力资源管理的外部环境和内部结构均发生了重大变化,传统的人力资源管理模式针对共享平台企业已显得捉襟见肘,共享型人力资源管理应运而生。本研究以网约车平台为案例,基于扎根理论的规则和编码技术,从获取的一手资料及二手资料中提炼出233个代码、70个概念、6个副范畴和3个主范畴,并以“管理内容及其影响因素和结果变量”为故事线构建了共享型人力资源管理的理论模型。本文不仅促进了共享经济背景下的人力资源管理研究,而且可为共享平台企业的管理实践和传统企业平台化提供理依据。

共享经济(Sharing Economy)最早由Felson和Spaeth(1978)在《美国行为科学家》杂志中提出,又被称为分享经济,美国2011年《时代周刊》称其为将改变世界的十大创意之一(Chase,2015)。共享经济这一新兴经济模式倍受众多领域学者的青睐,当前相关研究主要集中在三个方面:一是从心理学视角探讨人们产生共享的心理机制(Bardhi & Eckhardt,2012;Lamberton et al.,2012;Lucie et al.,2012;Russell,2014;Mohlmann,2015),二是从法学视角分析共享经济平台企业的合法性及其内外部结构(Kassan et al.,2012;Guttentag,2013;Zervas et al.,2013),三是从经济学视角探索共享经济模型(Cohen & Kietzmann,2014)。然而,管理学领域对共享经济的研究才刚刚起步,从人力资源管理视角对其进行探索的研究更是凤毛麟角。

共享经济催生了诸如Uber司机、Airbnb房东、在行专家等这类新型的人力资源,他们具有显著的“共享性”,具体体现在三个方面:其一,他们是在以“共享”为核心的经济模式下产生的新型人力资源;其二,他们是“共享”产品或服务的供给者;其三,更为重要的是,他们往往同时被多个平台或企业所“共享”。因此,本研究将这类新型的人力资源称为共享型人力资源(Sharing Human Resource),简称为共享型员工或共享员工(Sharing Workers);并将共享平台企业对共享型员工的管理与服务称为共享型人力资源管理(Sharing Human Resource Management)。共享平台企业的一个显著特征是拥有双重人力资源,不仅包含基于雇佣关系的传统人力资源,还包括基于合作关系的共享型人力资源。这打破了企业组织的边界,改变了人力资源管理的模式,拓宽了人力资源管理的外延。共享型人力资源与平台企业之间属于合作关系,致使基于雇佣关系的传统人力资源管理面对共享型人力资源时就变得捉襟见肘。可见,专门针对共享型员工的人力资源管理研究势在必行。然而,共享型人力资源管理是组织管理中的新现象,需要采用以定性为主的研究方法来构建新的理论。为此,本研究将扎根共享平台企业管理实践,以网约车平台为案例,采用扎根理论方法对共享型人力资源管理模式进行探索。

一、文献回顾

在共享经济的影响下,企业的外部环境和内部结构都发生了变化,传统的企业人力资源管理受到了挑战,不少学者对共享平台企业的人力资源管理模式和共享经济背景下人力资源管理的特征(见图1)进行了探索,这些先前研究为本文奠定了基础。

图1

共享经济背景下人力资源管理的特征

资料来源:本文绘制

(一)共享经济背景下的人力资源管理模式

1.半契约型人力资源管理模式

高超民(2015)提出了由五个方面组成的共享平台企业的半契约型人力资源管理模式。第一,招募管理。包括胜任力考查、离职处理和降低流失率等。第二,培训。包括技能培训和文化培训等。第三,绩效。包括基于计算机和消费者评价的绩效考评。第四,薪资福利。包括收入福利制度和纳税管理两方面。第五,员工关系。包括理清关系类别、安全管理和服务过程中的支持等。

2.松散型人力资源管理模式

程熙鎔等(2016)通过对Airbnb进行案例分析,提出了松散型人力资源管理模式的四大管理职能。第一,甄选与招募。其特点是可在“海量”的全球化人力资源库里进行招募和甄选。第二,上岗与培训。其特点是提供了标准化的培训服务平台。第三,考核与绩效。其特点是基于互评机制的市场结算关系。第四,保障与激励。其特点是提供房东保障金或实施保障险计划来缓解安全与信任问题。

3.半挂靠人员管理模式

于晓东等(2016)以滴滴出行为例,从选用、考核、激励与惩罚三个方面对半挂靠式人力资源管理模式进行了探索。第一,选用方面。滴滴没有设置很高的门槛,符合基本条件的从快车业务做起,完成一定订单量且车辆符合专车条件后就可以晋升为专车司机。第二,考核方面。滴滴有严格的考核制度,主要有业务考核、业绩考核和晋升考核,建立评分系统和投诉渠道及时准确地对司机进行考核。第三,激励与惩罚方面。激励措施主要有服务数量奖励、服务质量奖励、城市差异化奖励(翻倍奖励和保底奖励)、乘客“小费”等。惩罚措施主要有末位淘汰制、降级制度、解除合作关系、责令退还刷单车费、罚款和封号等。

4.在线员工人力资源管理模式

张弛和王丹(2016)以海尔集团的车小微为案例探索了共享经济模式中的人力资源管理模式。在海尔集团的车小微中,基于雇佣关系的平台团队员工(包括小微主和小微团队员工)被称为“在册员工”,基于合作关系的服务类员工被称为“在线员工”。张弛和王丹(2016)以车小微为例,指出在线员工的人力资源管理体现在员工进入、考核与激励、角色定位和开发三方面。

5.P2P用工模式

唐鑛等(2016)提出了P2P(Peer to Peer)用工模式,并认为线上与线下结合的O2O(Online to Offline)模式的本质是互联网技术在传统商业模式中的应用,而不是真正意义上的共享经济,P2P模式才是共享经济模式与互联网技术相结合的产物,是对O2O模式的一次产业升级。O2O模式与P2P模式的根本区别在于“资源的所有权是否发生转移”,前者的资源使用权不发生转移,仅仅是实现私有资源使用权的有偿共享,而后者需要发生资源使用权转移,因此两者经济模式下的用工模式也不同。

(二)共享经济背景下人力资源管理的特征

1.关系复杂化

共享经济打破了传统的社会生产关系,模糊了生产者与消费者的区别,使得共享经济模式下的人力资源管理变得更加复杂(刘国华、吴博,2015)。关系复杂化体现在共享平台企业的外部环境和内部结构两个方面。共享平台企业不但要面临同领域传统企业的抵制、消费者的挑剔,还可能要面对法律法规的制裁和政府部门的管制。可见,共享平台企业面临的外部环境十分复杂。从共享平台企业内部的员工关系来看,企业拥有两大类员工,一部分是正式雇用员工,另一部分是共享员工。虽然共享员工与企业之间没有劳动关系,但他们“贴着企业的标签”为消费者提供产品或服务,是企业形象的代表和业务发展的关键,他们既像企业的“员工”,又像企业的“客户”。他们与企业之间不再是简单的依附与绝对服从的关系(彭剑锋,2014),甚至有学者提出临时的契约关系正在逐渐取代传统的雇佣关系(张弛、王丹,2016;彭倩文、曹大友,2016;Dawes & Messick,2000)。可见,共享平台企业的内部结构也变得更为复杂。

2.管理信息化

信息化是提高管理水平的重要工具(Knorringa & Stamer,1998)。在人力资源管理体系,具体体现为将人力资源管理工作程序化、网络化,以及开发符合企业特点的管理信息系统,进而提高管理效率(杜雪,2016)。虽然在互联网时代管理信息化已经成为一种必然趋势,但传统模式企业的管理信息化并非是必不可少,特别是一些规模较小或者业务简单的企业,其管理信息化的投入产出比很小。然而,在闲置资源遇见了“互联网+”的共享经济模式下,共享平台企业离不开管理信息化,其信息系统是实施管理的基本条件(王家宝等,2016)。共享企业需要通过管理信息化平台实现平台企业与共享型人力资源的联系、共享型人力资源与消费者的联系和平台企业与消费者的直接联系。

3.组织扁平化

扁平化组织直接面对顾客,以群体合作的优势赢得市场的主导地位(Phillip,1998),通过提高管理幅度和减少管理层级来降低管理成本、提高决策效率和增长员工士气(史海霞,2008)。在共享经济模式下,平台企业组织扁平化体现在两个方面:第一,管理层级减少。共享平台企业的管理层级主要包括决策层和分支部门,其管理层级得到了优化,实现了企业资源的合理配置。第二,去中介化。平台企业通过管理信息系统直接联系共享型人力资源和顾客,绕过了中间商,摆脱了中介机构,因此企业可以直接让利给终端客户。

4.激励客观化

激励制度有正激励制度和负激励制度两种形式(张小宁,2003),均是建立在考评制度基础上的。由于共享平台企业与传统企业的考评体系大相庭径,所以其激励制度也体现出独特性。传统企业对员工的考评可采取主观与客观相结合的方式。主观考评方法以直接主管评价为主,还可将同事、下级甚至客户纳入考评者范围,往往采取不同的权重来汇总各方考评结果。客观考评方法主要基于客观的数据信息来确定考评结果。然而,共享经济模式下平台企业对共享员工无法实施以直接主管评价为主的主观考评。此外,共享员工的工作产出可以用客观指标来进行准确反映。因此,共享平台企业对共享员工的考核更热衷于结果导向的客观考评方法,并在此基础上实施佣金制和奖金制度等客观的激励措施。

5.约束削弱化

约束力的初衷是为了提高系统的整体效率(Goldratt & Cox,1993)。由于共享型人力资源与平台企业之间没有签订劳动合同和建立雇佣关系,因而对其约束力大大削弱。主要表现在:第一,共享型人力资源具有自由的工作时间和灵活的工作地点,这导致管理者很难对其

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