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改革开放40年来的劳动立法、地方调解与争议处置  

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第一作者:余琴

作者简介:余琴,华南师范大学公共管理学院(广州 510006);庄文嘉,中山大学中国公共管理研究中心、政治与公共事务管理学院(广州 510275)。

人大复印:《劳动经济与劳动关系》2018 年 09 期

原发期刊:《中山大学学报:社会科学版》2018 年第 20183 期 第 171-177 页

关键词: 劳动仲裁/ 胜诉率/ 劳动合同法/

摘要:改革开放以来,中国劳动仲裁争议的双方胜诉率逐渐攀升。通过面板数据分析发现,这种非零和博弈格局的产生受到多方面因素的影响:劳动立法的新条款虽降低了劳方维权成本并提高了赔偿标准,但在实施中并未直接显著提升劳方仲裁胜诉率;“强资本弱劳工”的经济社会结构性特征越明显,劳方诉求越难被完全满足;劳方发动集体行动的潜在可能越大,资方胜诉率越低;仲裁裁决越弱而前置性调解越强,双方部分胜诉率越高。这意味着,将以个体性劳动权利为本位的法律渠道纳入一个宏观结构性失衡且微观制度保障不足的实施环境中,仲裁结果具有高度不确定性,长此以往可能降低劳动者对制度化渠道的信心,进而催生非制度化抗争。

一、研究问题

改革开放40年来,中国政府一直致力于劳动立法,希望推动劳资纠纷纳入法治轨道得以化解。特别是2007年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继颁布,中国劳动争议处置的法治框架趋于完整。《劳动合同法》从2007年颁布至今将近10年,在此期间劳动者打赢官司了吗?

随着2008年以来《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继付诸实施,越来越多的劳动者采用法律武器去捍卫自身合法权利。劳动仲裁部门受理案件数从2007年的35.01万件飙升至2014年的71.52万件(见下页图1)。劳动争议案件数量呈倍数增长,一方面反映了劳资纠纷的增多,另一方面也展现出劳动争议调解仲裁这一法律渠道强大的吸纳能力。但是,在过去的10年中,越来越多的劳动者选择以制度化途径维权,他们的胜诉率提升了吗?历年《中国劳动统计年鉴》数据显示,劳动者在劳动仲裁庭的胜诉率从2007年的46%下降为2015年的35%。劳动者胜诉率下滑并不意味着资方胜诉率的提升,相反资方胜诉率在过去10年间一直在低位徘徊,甚至从2007年的14%下滑至2014年的11%。有趣的是,在劳资双方胜诉率均下滑的同时,“双方部分胜诉率”却从2006年的40%上升到2015年的53%。为何会出现这种非零和博弈格局?

对此,有一种声音直接指向《劳动合同法》引发的道德危机(董保华,2016;董保华、李干,2016;董保华、孔令明,2017)。他们认为《劳动合同法》部分条款对劳方的倾斜使得劳动者占据低维权成本和高赔偿标准的法律优势,进而催生了“道德风险”。完全胜诉率有所下降是法律实施过程对部分条款不合理的矫正(章惠琴、郭文龙,2017)。另一种观点认为双方部分胜诉率的提升意味着劳动者合法权利被打折兑现,背后反映出劳动法律文本与实践的分离(常凯、邱婕,2011;郑广怀,2010,2011)。这两种观点实际上对《劳动合同法》的实施有着不同的前提预设。首先,前者认为不合乎法律的诉求反而被刚性的规则所否决,后者则认为《劳动合同法》的刚性标准在实施中被软化。其次,前者认为政府通过争议处置手段来调节劳资双方利益,过程公正的结果自然也是利益平衡的;后者认为劳动法律体系以偏向劳方权利为目标而在实践当中被扭曲,因而结果不公的根源在于过程不公。最后,两派观点实际上也提出鲜明的改革思路。前者认为劳动立法对劳动者的过度倾斜如果不加以矫正,劳动力市场被扭曲的结果还是损伤劳动者的利益;后者认为应该进一步强化《劳动合同法》的执行约束力以及对劳动者的保护标准。两者争论的焦点在于,《劳动合同法》在执行过程中是否被软化。这一争议背后暗含了对法律执行者立场与目标的不同假定。更有趣的问题在于,如果说劳动争议处置者在这一过程中可以根据自身立场与目标去灵活地调节结果,那么他们是如何实现的?这一机制受到哪些因素的制约?这是本文所要回应的核心问题。

二、重建制度化渠道以吸纳劳资冲突

建立制度化渠道以吸纳与日俱增的劳资冲突,是国家劳动立法的核心目标之一。早在上世纪80年代,市场化改革带来大量无组织的工人集体抗争,超出了既有制度的承载能力。1987年国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《暂行规定》),旨在化解因国有企业劳动制度改革带来的工人抗争,标志着中断30年的劳动争议仲裁诉讼体系重新恢复。80年代末开始,外商投资企业、私营企业和集体企业中的劳资冲突不断加剧,还常常引发集体性的停工、怠工和罢工事件①。1993年7月国务院颁布《企业劳动争议处理条例》(以下简称《争议条例》),以强化原有的劳动争议处置体系。与《暂行条例》相比,《争议条例》最大的变化在于拓宽了适用范围,从只针对国有企业变为接受所有经济类型企业的劳动争议,而且国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间,个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议都参照《争议条例》执行。

此后,国有经济领域之外的劳动争议频发。在原有的企业劳动争议调解委员会体系逐步失效的情况下,国家通过积极的劳动立法来满足工人的个体性权利诉求。2007年,中央出台《劳动合同法》等实体性法律,同时颁布《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》),进一步扩大了旧《争议条例》的受理范围,目的是避免因仲裁机构能力不足和仲裁程序冗长而迫使工人在制度化参与渠道之外采取抗争行为。在内容上,新法律明确将因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议也纳入受理范围。在时效上,新法律将申请仲裁的时效期间从60天延长为一年。在现实处置中,劳动争议往往会被以柔性的灵活变通方式化解。出于维稳考量,劳动部门坚持“优先调解,全程调解”的原则。其中一个主要考量便是通过调解来缩短正式维权程序的时间。在不少地方,案前调解、庭前调解、庭中调解和庭后调解几乎成为受理劳动争议案件的标准模式;当工人申请劳动仲裁时,劳动仲裁员会对所有申诉

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